Istnieje wiele sposobów na znalezienie kandydatów do pracy, cały proces dążący do zatrudnienia odpowiedniej osoby nazywamy procesem rekrutacji.

Czym jest rekrutacja?

Rekrutacja to proces poszukiwania, selekcji i zatrudniania odpowiednich kandydatów na konkretne stanowiska pracy. Jest to kluczowy etap zarządzania zasobami ludzkimi i obejmuje szereg działań, takich jak ogłaszanie ofert pracy, przeprowadzanie rozmów kwalifikacyjnych, testów, ocen kompetencji oraz ostateczny wybór i zatrudnienie najlepszego kandydata.

Celem rekrutacji jest znalezienie osób o odpowiednich kwalifikacjach, doświadczeniu i umiejętnościach, które będą efektywnie współpracować z organizacją i wypełniać wymagania stanowiska pracy.

Główne czynniki wpływające na skuteczność rekrutacji:

1. Dokładne określenie wymagań stanowiska – stworzenie profilu „idealnego kandydata”
2. Publikacja i efektywne promowanie ogłoszenia z ofertą pracy w sprawdzonych kanałach rekrutacyjnych/ Social mediach.
3. Proces selekcji Kandydatów
4. Zgodność z przepisami prawa np. unikanie dyskryminacji i zapewnienie równych szans wszystkim Kandydatom
5. Sprawność procesu rekrutacyjnego
6. Bieżący kontakt z firmą/managerem zlecającym rekrutację
7. Dokonywanie analiz i ciągłe doskonalenie procesu

Określenie potrzeb organizacji i stanowiska – czyli jak rozpocząć proces rekrutacji?

Pierwszy i w zasadzie najważniejszy krok podczas rozpoczęcia procesu rekrutacji to dokładne określenie potrzeb jakie ma w danej chwili organizacja – musimy zrozumieć charakter stanowiska do obsadzenia, jego cel oraz niezbędne kwalifikacje, które powinien posiadać Kandydat, aby odpowiednio wykonywać swoją pracę czerpać z niej satysfakcję.

Kolejnym krokiem jest utworzenie oferty pracy – na podstawie określonych wcześniej potrzeb tworzymy ofertę pracy, ale aby była ona atrakcyjna dla Kandydata nie możemy zapomnieć o:

• Szczegółach dotyczących stanowiska – dokładny opis wykonywanych zadań
• Wymaganiach podstawowych, koniecznych, ale także tych „mile widzianych”
• Korzyściach dla pracowników – wynagrodzenie, benefity, premie
• Informacjach kontaktowych – najczęściej bezpośrednio do osoby rekrutującej

Publikacja oferty pracy – jak skutecznie promować ofertę?

Publikowanie ofert pracy w odpowiednich kanałach może mieć kluczowe znaczenie dla dotarcia do potencjalnych Kandydatów. Z pewnością warto rozważyć publikację ofert pracy w poniższych miejscach:

• Strona internetowa firmy: umieszczenie ofert pracy na stronie internetowej firmy jest podstawowym krokiem, aby zapewnić widoczność takich ofert dla osób, które interesują się działalnością danej organizacji.
• Portale z ofertami pracy: obecnie na rynku istnieje cały szereg portali z ofertami pracy, które są popularne wśród poszukujących zatrudnienia. Publikując oferty na tych platformach, możemy dotrzeć do szerokiego grona Kandydatów. Portale prześcigają się z oferowaniu różnych ciekawych rozwiązań, które zwiększają widoczność ogłoszeń, więc z pewnością jest to jedno z najbardziej pomocnych narzędzi w dotarciu do Kandydata.
• Media społecznościowe: wykorzystując potencjał mediów społecznościowych, takich jak LinkedIn, Facebook czy Instagram również zwiększamy widoczność oferty i przyciągamy uwagę potencjalnych Kandydatów. Tego typu media społecznościowe często oferują dostęp do wielu grup tematycznych i dyskusyjnych, gdzie znajdziemy osoby poszukujące pracy w danej dziedzinie/ stanowisku/ miejscowości.
• Agencje Pracy: współpraca z agencją pracy może być skutecznym sposobem na dotarcie do specjalistów w danej dziedzinie, którzy są aktywni na rynku pracy. Agencja pracy korzysta z zaufanych kanałów rekrutacyjnych i z uwagi na różnorodność prowadzonych procesów ma ogromne doświadczenie i często solidną bazę Kandydatów gotowych do podjęcia pracy.
• Targi pracy i wydarzenia branżowe: udział w targach pracy, konferencjach branżowych lub organizowanie własnych wydarzeń rekrutacyjnych może umożliwić bezpośredni kontakt z potencjalnymi Kandydatami, a także możliwość promowania własnej organizacji.

„Direct search” – czyli metoda polegająca na bezpośrednim poszukiwaniu i kontaktowaniu się z wysoko wykwalifikowanymi Kandydatami na konkretne stanowiska pracy. W przeciwieństwie do tradycyjnego ogłaszania ofert pracy, gdzie Kandydaci sami aplikują na stanowiska, w direct search to rekruterzy lub agencje pracy proaktywnie identyfikują potencjalnych Kandydatów i nawiązują z nimi bezpośredni kontakt.

Metoda ta umożliwia dotarcie do osób, które mogą nieaktywnie szukać pracy, ale posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Najczęściej direct search stosujemy w przypadku poszukiwania Kandydatów na wysokie stanowiska kierownicze, specjalistyczne lub kluczowe dla organizacji.

Selekcja Kandydatów – ocena zgłoszonych aplikacji.

Podstawowym celem selekcji kandydatów jest dokładne i obiektywne wyłonienie tych, którzy najlepiej pasują do profilu stanowiska i spełniają oczekiwania pracodawcy. Kluczowe elementy selekcji obejmują:

1. Ocenę CV Kandydatów
2. Rozmowy kwalifikacyjne
3. Testy kompetencyjne
4. Ocena końcowa Kandydata
5. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu

Zatrudnienie – czyli ostatni etap kończący proces rekrutacji jest formalnym przyjęciem wybranego Kandydata na stanowisko pracy. Po przeprowadzeniu wszystkich etapów selekcji, negocjacji warunków zatrudnienia i uzgodnieniu szczegółów, firma podejmuje decyzję o zatrudnieniu wybranego Kandydata.

Najpopularniejsze formy zatrudnienia obejmują różnorodne modele pracy, które są stosowane w zależności od potrzeb firmy oraz preferencji pracowników. Obecnie najczęstszą formą zatrudnienia bezpośrednio w organizacji jest:

• Umowa o pracę
• Umowa zlecenie
• Samozatrudnienie

Inną również bardzo popularną formą jest praca tymczasowa – to forma zatrudnienia, w której pracownik jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej i delegowany do pracy u klientów na określonych projektach lub okresach.

Feedback dla Kandydata po zakończonej rekrutacji – dlaczego jest tak ważny?

Feedback dla Kandydata po zakończonej rekrutacji odgrywa istotną rolę z kilku powodów:

• Pozostawienie pozytywnego wrażenia: udzielenie konstruktywnego feedbacku Kandydatowi po zakończonej rekrutacji pomaga mu zrozumieć, dlaczego nie został wybrany na dane stanowisko. Nawet jeśli decyzja nie była pozytywna to wyrażenie wdzięczności za zaangażowanie i podziękowanie za udział w procesie pozostawia dobre wrażenie i wzmacnia reputację firmy jako pracodawcy.
• Rozwój osobisty: konstruktywna informacja zwrotna może być cenną wskazówką dla Kandydata, pomagając mu zidentyfikować mocne strony i obszary do rozwoju. To może być dla niego cenna lekcja, która pozwoli mu lepiej przygotować się do przyszłych rekrutacji lub doskonalić swoje umiejętności zawodowe.
• Budowanie relacji: udzielenie feedbacku pokazuje szacunek dla zaangażowania Kandydata w proces rekrutacji oraz buduje pozytywne relacje z potencjalnymi Kandydatami. Nawet jeśli dany Kandydat nie został wybrany, pozytywna interakcja może sprawić, że będzie on chętniej rozważał pracę w firmie w przyszłości lub polecał ją innym.
• Doskonalenie procesu rekrutacji: informacja zwrotna od Kandydatów może być również cennym źródłem informacji zwrotnych na temat procesu rekrutacji, pomagając firmie zidentyfikować obszary do poprawy.